שנת 2020 תיזכר ללא ספק בדפי ההיסטוריה כשנת הקורונה. נראה כי בקרוב יופצו החיסונים השונים ועפ"י כל ההערכות לקראת אמצע 2021 נתחיל בסוג מסוים של חזרה לשגרה.
ובכל זאת, לא ניתן ואולי גם לא כדאי להתעלם מכל מה שעברנו בשנה האחרונה >>
שנת 2020 הייתה שנה מאתגרת בכל תחומי החיים – סגרים, עסקים שקרסו, אבטלה גואה, סגירת מקומות בילוי, סגירת השמיים ועוד. עפ"י כל ההערכות בעוד מספר חודשים נתחיל באיזושהי חזרה לשגרה אך בכל זאת, השנה הזאת תלווה אותנו עוד שנים רבות מבחינה תודעתית.
פנינו למספר לקוחות טובים שלנו ושאלנו אותם: מה הדבר שתיקחו אתכם משנת 2020 ליום שאחרי הקורונה בתחום הגיוס וההשמה להייטק? מסתבר שניתן למצוא נקודות אור ולגלות דברים חדשים גם בזמנים מורכבים ולא פשוטים.
אידית אהרונוביץ', Principal talent acquisition at RedHat
״השנה הזו לימדה אותנו עד כמה עוצמה יש בתרבות ארגונית המאפשרת גמישות והעמדת העובדים במרכז. ב-RedHat מאז ומתמיד הייתה גמישות בכל הנוגע לעבודה מהבית. המעבר לעבודה מלאה מהבית יצר הזדמנויות לחיזוק תחושת השייכות של העובדים עם הארגון והמשך השקעה ברווחה ובנוחות שלהם נוכח תנאי העבודה החדשים.
באשר לגיוס, חווינו השנה תנופת גיוס גם לנוכח הווירוס, אולם נדרשו התאמות בכל הנוגע לתהליכי הגיוס והקליטה בעולם הווירטואלי.
לקראת השנה הבאה, נאפשר לעובדים שלנו לקבל החלטה משותפת לגבי אופן החזרה למשרד- באופן מלא או בשילוב עם עבודה מהבית - אנו מאמינים שגמישות והקשבה הם אבני היסוד להתמודדות עם חוסר וודאות ומקווים לשנה טובה ומוצלחת."
יעל אמיר, HR Recruitment at pearls of wisdom
השינוי האישי שחוויתי בשנת הקורונה היה בעצם קיום ראיונות למועמדים ב ZOOM.
החשש הראשוני מריחוק רגשי כתוצאה משימוש במנגנון טכנולוגי התפוגג ברגע כאשר מצאתי את עצמי למעשה "מתארחת" אצל מועמדים בסלון הבית/חדר ילדים ואף בחדר כביסה (מה לא עושים בכדי לקבל מעט שקט... :) ) . המעבר ממראיינת למתארחת, עזר מאד להכרה אותנטית לעולמו של המועמד והיווה פתח להכרות קלה ומשחררת.
גם אם לא יתקיים מנגנון עתידי בעידן הפוסט קורונה שיאפשר לי לשמר היכרות דו כיוונית בצורה הזו, אני בטוחה כי רשמים אלו ילוו אותי גם בעתיד ויסייעו לחיבור בין-אישי ואנושי טוב יותר.
בסופו של יום, מאחורי כל מועמד עומד הר של כביסה שמחכה להתייחסות :)
עילית מורג, HR M&A Integration Leader at Siemens
אני חושבת שהמנהלים למדו לתת אמון בעובדים. כולם התגייסו בן לילה לעבודה מהבית, למרות הקושי שבעבודה עם ילדים קטנים ללא מסגרות, והדאגה להורים מבוגרים ובני משפחה בסיכון. העובדים שלנו הצליחו לתפקד ולתת מעל ומעבר גם בתקופה הקשה הזו, ואנחנו כמנהלים למדנו לתת אמון, לא לנהל במיקרו, לאפשר לעובדים לבצע את המשימות שלהם בזמן שלהם, מבלי שאנחנו צריכים לראות אותם עובדים או נוכחים לידינו. אני מאמינה שהתובנה הזו תישאר איתנו גם בעתיד.
למדנו גם, שאנחנו קשורים זה לזה, וחלק גדול מההצלחה שלנו להמשיך לתפקד היטב גם מרחוק, נבעה מכך שיש חיבור חזק בין העובדים, תחושת שייכות לצוות, לקבוצה ולחברה. יש מי שאמר ש"אנחנו עובדים על האדים של החיבור ביננו, ובקרוב נצטרף להיפגש שוב "כדי לתדלק".
ברמה האישית, חזרתי לאכול צהריים עם הילדים, לצאת להליכה או ריצה כל בוקר, לקרוא מאמרים מקצועיים בזמן שהתפנה לי מהנסיעות.
מה שאני לא אקח, זה ראיונות וירטואליים. בסוף, אין כמו לשבת מול בנאדם, לעשות קצת סמול טוק, להכין יחד קפה במטבחון, לחפש מכרים משותפים או תחנות משותפות בדרך. החיבור לאנשים הוא הסיבה שבחרתי במקצוע הזה, והעבודה רק דרך מסכים מקשה במובן הזה.
רויטל לביא, Recruiting Manager at Inomize
הקורונה גרמה לנו לפרוץ גבולות, כל אחד בתחומו היה צריך להמציא את עצמו מחדש.
אני לוקחת איתי 2 דברים מרכזיים: הראשון הוא לא לפחד מטכנולוגיות חדשות. הפכנו לעידן דיגיטלי ויש המון מערכות תומכות שהופכות את החוויה ליותר נגישה ופשוטה. האמצעים הדיגיטליים האלו יאפשרו לנו להמשיך להעביר מסרים ולהראות את התרבות הארגונית שלנו כלפי חוץ ופנים.
הדבר השני שאני כן מזכירה לעצמי ליום שאחריי הקורונה – נכון, אפשר מרחוק אבל לעולם לא לשכוח כמה חשוב להיות קרוב. במקצוע שלנו אנחנו קודם כל פוגשים בני אדם, להיות אנושי, לתת יחס חם ושחיוך רואים גם מאחורי המסכה.
עדי זפרני כהן, Talent Acquisition Manager at DSP Group
הדבר העיקרי שהייתי לוקחת איתי משנת 2020 זה את הצורך באג'ליות. הקורונה הצריכה מאתנו יכולת הסתגלות ומהירות תגובה ולכן עשינו מעבר מהיר לעבודה היברידית ולתהליכי גיוס ו on-boarding מרחוק. כל זה נעשה תוך בחינה מתמדת של האפקטיביות שלנו וביצוע שיפורים ודיוקים תוך כדי תנועה. ביצענו הדרכות למנהלים שלנו על איך להפוך את תהליכי הגיוס שלנו מרחוק לאפקטיביים ואיכותיים יותר, גם ברמה של קבלת החלטות נכונה וגם ברמה של חווית מועמד.
שנת 2021 תהיה לדעתי שנה בה החיפוש אחר טאלנטים ימשך ויצריך מאתנו כל הזמן להמציא את עצמנו, להמשיך ולהשקיע במיתוג מעסיק, גיוס איכותי ושימור עובדים. אחד מהאתגרים משמעותיים שלנו ב-2021 הוא התרחבות של האתר שלנו בצפון, תוך גיוס מהנדסים מנוסים בעולמות התוכנה וה- VLSI.
לדעתי אנשים הבינו שהבסיס הוא להיות חלק מחברה יציבה עם פוטנציאל ומוצר רלבנטי, ולכן אנשים מחפשים בטחון ומקום ללמוד ולהתפתח וזה מה שחשוב להם בבחירת מקום העבודה הבא.
ב 2021 החלטנו להשקיע את מירב המשאבים שלנו בהכשרות מקצועיות ופיתוח אנשים, מה שיוכל להעניק לעובדים שלנו מענה על צורך זה.
אילנה אחימאיר, מנכ"לית ג'ובאינפו
ג'ובאינפו, בשונה מחברות הייטק, לא הייתה מורגלת כלל בעבודה מהבית. מה שנראה טריוויאלי לאנשי ההייטק המצוידים בביתם בפינות עבודה נוחות, מחשבים חזקים ומסכים רחבים – לא היה בהכרח נחלתם של עובדי החברה שלנו.
לכן, כשפרצה הקורונה לתודעתנו, והוגדרו מאפייני הבידוד הראשונים, מיד התחלנו בהיערכות מתאימה ובמשך כשבועיים, וידאנו שכל העובדים יכולים לעבוד באופן מלא מהבית. עברנו תקופת הסתגלות, היו חששות, אולם עם הזמן למדנו שגם לשיטה זו יש יתרונות. באמצע השנה עברנו לשיטת הקפסולות וכך אנחנו עובדים עד היום.
עלי לציין שצוות העובדים הפגין גמישות רבה וסובלנות, והתוצאות לא איחרו לבוא. בעזרת שוק ההייטק התוסס והלקוחות שהמשיכו לדרוש את עזרתנו, השכלנו לבצע את העבודה בהצלחה ולשמר מקום עבודה לכל העובדים שלנו.
כמובן שעולה השאלה המתבקשת – האם באמת יש לנו צורך במשרדים רחבי הידיים והמפוארים? כיום, כאשר יש לי בטחון שהעבודה יכולה להתבצע במלואה מכל מקום, אין לי ספק שאאפשר לעובדים לחלק את זמנם בין המשרד ובין הבית.