סלילה יזומה של הקידום המקצועי שלך (אל תחכו!)

אני: "מה התפקיד הבא שהיית מעוניין בו?"

אורי: "ניהול, או מנהל פרויקטים בשיווק."

אני: "והמנהלת שלך יודעת מזה?"

אורי: "אני חושב שכן."

אני: "מה זאת אומרת חושב, היא יודעת או לא?"

אורי: "אני לא יודע."

אני: "אז אולי כדאי שהיא תדע"."

אורי עובד מצוין - מקצועי, זריז, ביצועיסט, עם רוח צוותית חיובית. הוא כבר קרוב לשלוש שנים בתפקיד, נפגשנו בקורס פיתוח עתודה ניהולית והדגמנו דיאלוג בין מנהל לעובד של שיחה שנועדה לברר מה הצעד הבא של העובד בחברה. אורי היה העובד, וענה בשם עצמו.

זיהינו שאורי מאוד ממוקד מטבעו, והוא סימן לעצמו שני תפקידים שמעניין אותו להתקדם אליהם. זה שלב ראשון וחשוב- לדעת לאן רוצים ללכת. השאלה מי יודע על היעד הזה? חשוב לשתף בשאיפה המקצועית שלכם אנשים שיכולים לעזור להתקדם. לרוב מדובר במנהל הישיר, במקרים אחרים ממשק עבודה שבעמדת השפעה, ואולי מנהל אחר שיש לכם קשר איתו.

בחברה בה אורי עובד יוצאים מכרזים פנימיים לתפקידים, וכל עובד שעומד במספר קריטריונים יכול להגיש את מועמדותו. השאלה האם אורי יגיע אל קו הזינוק כשהוא מוכן ובעל סיכויים טובים לקבל את התפקיד.

לתפקיד ניהולי אורי זקוק לפיתוח כישורים של הנעת עובדים, הבנייה של תהליך עבודה, יצירת קשר אישי. לתפקיד מנהל הפרויקטים הוא צריך לפתח כישורים של ניהול תהליך ארוך טווח, השפעה ושכנוע, ייצוגיות,  התמודדות עם פתרון בעיות באמצעים מוגבלים.

אני:" איך תוכל לפתח את המיומנויות האלה?"

אורי: "האמת, לא יודע"

אני: "היית רוצה?"

אורי: "כן, מאוד"

אני: "יפה, אז בוא ניקח את הנושא של הנעת עובדים ויצירת קשר אישי- איך אתה יכול להתפתח שם?"

אורי: "אה... אולי אם אני אזום איזה פרויקט... או... ללכת לאכול צהרים עם עובדים אחרים, שאני פחות מכיר."

אני: "מעולה, מה עוד?"

אורי: "אני חושב שפרויקט שאני אצרף אליו עובדים הוא התנסות גם בצד הניהולי וגם בצד של ניהול פרויקטים."

אני: "סגור, אז מה צריך בשביל להתניע את זה?"

אורי: "רעיון לפרויקט... אבל אני אמצא."

למעשה, אורי צריך לעבוד עכשיו בשני צירים:

ציר פיתוח המיומנות והכישורים – כדי שיגיע מוכן יותר אל התפקיד. אם המנהל הישיר ישמח לעזור ולפתח אתכם - זה מצוין. אני ממליצה בחום לשבת איתו ולחשוב ביחד על הזדמנויות להתנסויות חדשות. במידה ואין שיתוף פעולה מצידו הדברים בידיים שלכם- קראו מאמרים וספרים בנושא, צרו לכם התנסויות והפיקו לקחים. בנוסף, תוכלו לפנות אל משאבי אנוש בחברה כדי לשתף ברצון להתפתח- אולי יהיה להם פתרון נוסף, בדקו איתם את האפשרות להצטרף לקורס.

ציר הנטוורקינג, קשרים- אנחנו אף פעם לא יודעים איזה הזדמנות תיפתח מחר, וחשוב שאנשים בעלי עמדת השפעה ידעו על שאיפותיכם הממוקדות להתפתחות, יתכן ויגיעו הצעות מפתיעות. כשמציגים את היעד, חשוב להבהיר שכרגע אתם מרוצים מהתפקיד שלכם, אבל אתם חושבים קדימה- כדי להתכונן.

שלבים לקידום המסלול המקצועי:

1. הגדרת יעד - מגדירים את התפקיד או התפקידים שמעניינים אתכם
2. מיפוי כישורים ומיומנויות- עבור כל תפקיד רצוי רשמו בטבלה- מה לדעתכם הכישורים הדרושים לתפקיד, מה מתוכם יש לכם (כולל דוגמאות), מה הכישורים שאתם צריכים לפתח, הזדמנויות להתנסות ופיתוח.
3. התנסות יזומה- באופן יזום צרו לעצמכם הזדמנויות להתנסות בכישורים והמיומנויות השונות הדורשות פיתוח. אם ניתן לקבל עליהן משוב ממנהל או קולגה- זה מצוין.
4. שיתוף אנשים בעלי השפעה- זהו 2-3 אנשים שיוכלו לעזור לכם להתפתח אל התפקיד הבא. לגבי כל אחד חשוב לזהות את הזדמנויות מקצועיות בהן תוכלו לחשוף את היכולות שלכם וליצור נוכחות כגון פרזנטציה ליחידה שבממשק או פרויקט משותף. עשו זאת בצורה עדינה תוך שקיפות עם המנהל הישיר.

לסיכום,

כדי להתקדם בקריירה המקצועית שלכם חשוב שתפעלו – בציר הקשרים ובציר פיתוח היכולות והכישורים. יחד עם זאת, נקודה אחת של אזהרה- חשוב שתהיו ממוקדים בעבודה שלכם, חשוב שתשדרו מקצועיות ואיכות בתפקיד הנוכחי. גם את נושא הקשרים חשוב לבחור היטב ולא לרוץ ו"לספר לחבר'ה" – זה יכול ליצור רושם של קידום אישי אגרסיבי, חוסר מקצועיות והיעדר הבנה של פוליטיקה ארגונית. מנהלים לא יעדיפו עובד מתוסכל שמחפש לברוח, אלא עובד מקצועי ושאפתן.
שיהיה בהצלחה.

רות חובב – וענונו, יועצת ארגונית
אנשים – ניהול – ומה שביניהם
כלים למנהלים בנושאי ניהול עובדים