גיוס פסיבי פרואקטיבי בהייטק
ענף ההייטק בישראל חווה טלטלה של ממש כתוצאה ממלחמת חרבות ברזל, ובעולם התחרותי של היום, כאשר מחפשים עבודה בהייטק אין אפשרות להסתפק רק בגיוס פסיבי. לכן, חברת השמה מובילה כמו ג'ובאינפו משלבת את הגישה הפרואקטיבית בתהליכי הגיוס להייטק, לצד הגיוס בגישה הפסיבית הכוללת בין היתר פרסום מודעות דרושים הייטק במדיות ובפלטפורמות השונות, איסוף קורות חיים ממועמדים רבים וכיוצא בזה.
מה זה בדיוק גיוס פסיבי פרואקטיבי?
כדי להבין את המושג גיוס פסיבי פרואקטיבי כדאי לעשות סדר בנושא ולהבין כיצד פועלת הגישה החדשנית בעולם הגיוס של מועמדים למשרות שונות בחברות הייטק מובילות. באופן כללי, גיוס פסיבי להייטק מתאר גישה שבה חברות אינן מפרסמות מודעות דרושים בעיתון בצורה דינמית ופעילה והן ממתינות לפניות המועמדים הפוטנציאליים שיכולים להתאים למשרות הפתוחות בחברה.
כך לדוגמה, יש לא מעט חברות בתעשיית ההייטק הזוכות למותג של חברה מנצחת ומובילה שכדאי לעבוד בה, לכן החברה זוכה לעניין רב מצד מועמדים המעוניינים להשתלב בה. כמו כן, החברה פועלת לחיזוק המותג שלה ברשתות החברתיות ולחשיפה רחבה וגבוהה, וכך היא מקבלת פניות רבות מצד מועמדים שונים, ביניהם גם טאלנטים, וגם עובדי החברה מסייעים בגיוס עובדים חדשים, בשיטת חבר מביא אחר או בגישה אחרת.
בגישת הגיוס הפרואקטיבית, חברות הייטק יוזמות באופן פעיל פנייה ויצירת קשר עם מועמדים פוטנציאליים המתאימים למשרות הפתוחות בחברה. למעשה, החברה יוזמת פניות גם למועמדים ולטאלנטים שאינם מחפשים עבודה בצורה אקטיבית, בין היתר באמצעות השתתפות באירועים מקצועיים כמו כנסים, ימי עיון וירידי תעסוקה, איתור מועמדים רלוונטיים ופוטנציאליים דרך הרשתות החברתיות (סורסינג), שימוש בכלים טכנולוגיים מתקדמים לאיתור מועמדים ועוד.
לכן, גיוס פסיבי פרואקטיבי להייטק, הנשמע כפרדוקס, מהווה בפועל גישה חדשנית ואיכותית יותר להשמה עובדים בתעשיית ההייטק. חשוב לזכור כי שוק העבודה של היום, בענף הייטק, רווי בתחרות מאחר שעל כל משרה פתוחה קופצים מועמדים רבים. לכן, חברה הדוגלת בגיוס פסיבי עלולה לפספס מועמדים פוטנציאליים והסיכוי שלה לאתר מועמדים איכותיים לתפקיד קטן יותר באופן משמעותי בהשוואה לחברת השמה הנוקטת בגישת הגיוס הפסיבי והפרואקטיבי.
איך זה עובד?
חברת השמה מובילה אינה מחכה רק לפניות מהמועמדים למשרות הדרושים שהיא מפרסמת בעיתונים, באתרי דרושים הייטק ובפלטפורמות דיגיטליות נוספות, והיא משלבת את הגישה הפרואקטיבית בתהליך גיוס המועמדים לתפקידים השונים.
ראוי לציין כי משרות רבות אינן מפורסמות בפומבי מאחר שיש לא מעט חברות הייטק שמעדיפות לגייס עובדים חדשים מתחת לרדאר, בדרך כלל בשיטות מוכרות כמו נטוורקינג, הפניות והמלצות על מועמדים פוטנציאליים מצד עובדי החברה ועוד. הגישה לגיוס פסיבי ופרואקטיבי נחשבת כיום כמפתח להצלחה בגיוס מועמדים מתאימים למשרות השונות בהייטק, לכן חברות ההשמה החלו לנקוט בגישה חדשנית זו, והן מסייעות להייטק לגייס את המועמדים הרלוונטיים והאיכותיים ביותר. כך החברה מגייסת עובדים חדשים שמתאימים לתרבות הארגונית, למטרות החברה ולהגשמת יעדים בהייטק.