אופציות - האינטרס של הארגון, האינטרס שלך?

נהוג לדון בנקודת מבטו של העובד המקבל אופציות. אלא שאחת ההמלצות הראשונות לניהול מו"מ מוצלח היא להכיר את נקודת המבט של העומד מולך.

הפעם נכיר את נקודת מבטו של ארגון המעניק אופציות לעובדיו ואת השיקולים והלבטים העומדים בפניו.

ראשית, חברה המעניקה אופציות צריכה להתייחס לשני היבטים בבוחנה את כדאיות העסקה:
א.עלותן הכלכלית של האופציות לחברה
ב.השיפור ברמת המוטיבציה והמחויבות של העובד

עלותן הכלכלית של האופציות לחברה

האופציה אינה כלי המאפשר לך, העובד, לקבל תוספת משמעותית מיידית בשכר. מאחר ואופציה ניתנת למימוש רק לאחר מספר שנים (לרוב שנתיים - שלוש שנים), וזאת בתנאים שמחיר המניה אומנם עלה, הרי שהשפעתה, אם תהיה, תורגש רק בעתיד.

במשולב, מתנה החברה, במקרים רבים, את מימוש האופציה בהמשך העבודה בחברה או משרה מסוימת. כלומר, עזיבת חברה או משרה בתקופה שנותרה עד לתאריך מימוש האופציה עלולה לגרור סנקציה של ביטול האופציה. שיקולים אלה אמורים לתרום לא רק למוטיבציה של העובד לבצע עבודה טובה, אלא גם להקטנת התמריץ לעזיבת החברה.

לאופציה הניתנת לעובדים יש, עם זאת, מחיר כלכלי מבחינת החברה, ומחיר זה עלול להיות במקרים רבים אף משמעותי. נדגים את השפעות
האופציות על החברה באופן פשוט.

נבחן מאזן פשוט של חברה שכל נכסיה הם מזומן בהיקף של 100 ש"ח, ואשר ממומנת ע"י הון מניות בהיקף של 100 מניות. כל מניה שווה לפיכך 1 ש"ח. נניח שהחברה מעסיקה עובד אחד בלבד, שהוא גם המנהל ומשכורתו היא 10 ש"ח. בסוף השנה המזומן ברשות החברה ירד ל-90 ש"ח וכל אחת
מ-100 המניות תייצג ערך של 0.9 ש"ח.

עתה נניח שהמנהל מוותר על שכרו ובמקום שכר הוא מבקש מניות בחברה. בסוף השנה, לפיכך יהיה לחברה מזומן בהיקף של 100 ש"ח אך עתה יהיו לה 100 מניות מקוריות פלוס X מניות למנהל.

מהו X כך שערך המניות ביד המנהל יהיה 10 ש"ח? התשובה היא פשוטה - על החברה להנפיק 11 מניות חדשות (וליתר דיוק ... 1111.11) כך שבסוף השנה יש לה 111 מניות וערך כל מניה 0.9 ש"ח, כך שערכן הכולל 100 ש"ח. הנפקת מניות למנהל "חסכה" מזומן לחברה אך דיללה את בעלי מניותיה
על ידי כך שיצרה יותר מניות מול אותם נכסים, ושחקה את ערכה של כל מניה. בדוגמא זו ביקשנו להראות כמה מניות יש להנפיק למנהל כך שיקבל שווה ערך זהה לשכר.

לאופציות יש אפקט דומה, אך לא זהה, להנפקת מניות מבחינת החברה. הנפקת האופציות יוצרת דילול פוטנציאלי עתידי, אשר יתרחש אם העובד נשאר בחברה ואם מחיר המניה עלה מעל למחיר המימוש כך שהמימוש הפך כדאי. מימוש האופציה יוצר מניות חדשות בחברה, אשר מדללות את אחזקת בעלי המניות הקיימים. במקרים מסוימים, כמו במיזוג, בו קוראים לעובדים להפשיר את האופציות, יכול להיווצר מצב בו שוק, שהיה ברעב למניות של חברה מסוימת ולכן זיכה את החברה בעליות שערים, זוכה בכמויות גדולות של מניות. האופציות המופשרות מציפות את השוק ומפילות את מניות החברה הממוזגת, כפי שקרה במיזוגי לוסנט-כרומטיס וגלילאו-מרוול.

אופציות ופיטורים

במקרים נדירים, עלולות כמויות האופציות המופשרות ליצור בחברה אינטרס לפיטורים של אחד העובדים כדי למנוע את הפשרת האופציות. מצבים כאלו מתבטאים בטענותיהם של עובדים בתעשייה, הטוענים כי פוטרו על מנת למנוע מהם לממש את האופציות שלהם.

אם נתקלת בבעיה מהסוג, עומדת בפניך האפשרות לפנות לערכאות משפטיות בתביעת פיצויים. ואכן, בבתי המשפט נידונים כרגע שפע מקרים מסוג זה, אם כי מגמת יחס בתי המשפט לנושא עדיין לא ברורה. באופן כללי, ניתן לומר כי השאלה המרכזית במקרים כאלו היא האם הפיטורים נחשבים כמדיניות עניינית של המעסיק, או כפיטורים בחוסר תום לב או בהפרת חוזה. במקרה השני והשלישי, חייבים המעסיקים בפיצוי. עם זאת, גם במקרה זה שנוי הפיצוי במחלוקת. האם ניתן לחייב את החברה לתת לעובד אופציות ומניות בחברה כנגד רצונה? האם יש להעניק פיצוי כספי? ואם כן, כמה? כיצד ניתן להעריך את שווי האופציות? הפיצוי יכול להופיע גם כפיצוי של 3,4 משכורות או פיצויי פיטורים מוגדלים.

אופציות וזכות ההצבעה

בעיה שהייתה קיימת בעבר והיום כמעט שלא קיימת, היא בעיית זכות ההצבעה של בעלי המניות העתידיים. לאחר הפשרת האופציות הופכים בעלי האופציות לבעלי מניות ולכן גם בעלי זכות הצבעה. מכיוון שהחברה בד"כ לא מעוניינת שהעובדים ישתתפו בהכרעות החברה, קיימים ברובם המכריע של חוזי האופציות כיום סעיפים המבטלים את זכות ההצבעה העתידית של בעלי האופציות והמניות לעתיד. אם אין לך, כעובד, כוונות להפוך לאחד מבעלי המניות המרכזיים בחברה, לא צריכה להיות בסעיף זה בעייתיות לגביך.

השיפור ברמת המוטיבציה והנאמנות של העובד

מטרת החברה בהענקת האופציות הנה, כאמור לשפר את המוטיבציה ונאמנות העובד. עם זאת, עלולה להתעורר בעיה כאשר החברה מעריכה את עלות מתן האופציות בהרבה מעל הערכת העובד, אשר עלול לייחס להן ערך נמוך יותר, בחזקת "שתי ציפורים על העץ".

במקרה כזה, החברה שמעניקה מבחינתה תמורה ראויה לעובד, מגלה שהכסף שבו היא משלמת נסחר בשער נמוך או לא נחשב בעיני העובד. מעבר לעובדה שהדבר עלול לגרור חילוקי דעות פינאנסים משמעותיים (אולי החברה לא מעוניינת להציע הרבה כסף מזומן) הדבר גם עלול להראות על חוסר אמון בסיסי של העובד בחברה.

סיכום
מבחינה כלכלית יכולה החברה לאמוד את עלות האופציות לעובדים ולבחון, האם מבחינתה עדיף להציע אופציות או שמא להשגת מטרותיה עדיף לה להגדיל את השכר באופן ישיר או להציע בונוסים, כפונקציה של רווחיות החברה בעתיד. כדאיות הענקת האופציות אינה רק פונקציה של ערכן אלא גם של יחס העובדים אליהן והתפתחויות אפשריות בשוק ההון ובחברה.