10 טעויות שכדאי להימנע מהן כשאנחנו מראיינים מועמד לעבודה

תעשיית ההייטק היום היא אחת היחידות שבהן הביקוש לעובדים עולה על ההיצע. בניגוד לתחומי תעסוקה אחרים, אנשי מקצוע טובים בתחום יכולים לקבל עשרות הצעות עבודה, ועליהם לבחור את המשרה שהכי מעניינת אותם מבין כולן.

לכן, כמראיינים, עלינו לזכור שבתהליך הארוך של גיוס ואבחון עובדים, הדרך שבה נראיין מועמד לתפקיד חדש תעזור לנו לא רק למצוא את המועמד הטוב ביותר לתפקיד, אלא גם תגרום לתפקיד להיראות אטרקטיבי בעיני המועמד הפוטנציאלי.

10 טעויות נפוצות שאנחנו נוהגים לעשות לפני הראיון, במהלכו – וגם לאחריו

לא עושים שיעורי בית: ההכנה הטובה ביותר לראיון האישי של המועמד היא ביצוע ניתוח עיסוקים מדויק. ניתוח כזה, שבו אתם מגדירים לעצמכם מה דורשת המשרה, יעזור לכם לדעת איזה תכונות אופי, השכלה וניסיון אתם מחפשים אצל המועמד האולטימטיבי עבורכם. הבנה זו תסייע לכם לנסח בבהירות מרבית את השאלות לראיון.

שואלים את השאלות הלא נכונות: צריכה להיות חלוקה שווה בין שאלות כלליות לשאלות ספציפיות. עדיף שהשאלות יהיו פתוחות ולא כאלה שהתשובות עליהן הן "כן" או "לא".

כך, המועמד יכול להביע את עצמו ואת דעותיו. הנה לדוגמה שאלה כללית (פתוחה): "ספר לי קצת על עצמך", ודוגמה לשאלה ספציפית: "התפקיד הזה דורש לפעמים שעות עבודה נוספות. איך אתה מרגיש לגביי זה?".

שאלות פתוחות יאפשרו לכם להרחיב בנושא מסוים, והיא תעזור לכם לדלות עוד פרטים על המועמד.

מתמקדים בעבר: במהלך השיחה, עליכם לנסות להתמקד ככל האפשר בהווה ולא בעבר. הקדשת הזמן לבדיקת התאמתו של המועמד לתפקיד תעשה לכם שירות הרבה יותר טוב מאשר בדיקת העבר שלו. כמובן, שאם אתם מרגישים למשל שלעזיבת מקום העבודה הקודם שלו יש קשר לאופיו של המועמד, עליכם לנסות לבדוק את הסיבות לעזיבה.

לא שומרים על דיסטנס: בזמן הראיון, שימו לב לסידור הישיבה. הסידור הטוב ביותר הוא ישיבה משני עברי שולחן החוצץ ביניכם לבין המרואיין. סידור זה שומר על הסמכותיות שלכם, והשולחן מונע מצב של קירבה שאינו מתאים לראיונות עבודה.

למרות סידור הישיבה הפורמלי, ולמרות שהמעמד הוא בדרך כלל מעט מלחיץ בשביל המרואיין, מראיין טוב יוצר תחושה של חמימות, רגישות, פתיחות ומעורבות. גם חשוב שהמרואיין שלכם לא ירגיש שאתם "חוקרים" אותו.

מושפעים מרושם ראשוני: חשיבה ביקורתית חשובה מאוד למראיין שרוצה למצוא את המועמד המתאים ביותר. וגם לאינטואיציה יש מקום חשוב. עם זאת, עליכם לזכור שפעמים רבות, רושם ראשוני מטעה, ולמרות שאתם מנסים לשמור על ראש פתוח, כולנו מושפעים מחשיבה סטריאוטיפית. אנחנו עלולים לפסול מועמד רק כי משהו מסוים בו לא מצא חן בעינינו, ולא בגלל דבר שבאמת מצביע על כך שהוא איננו מתאים לתפקיד.

זוכרים בראש: גם אם אתם חושבים שלהתעסק בכתיבה תוך כדי שיחה זה לא מנומס, חשוב מאוד לערוך רשימות לאורך כל הראיון. עשו זאת בעדינות, תוך שמירה על קשר עין. הרשימות צריכות לכלול גם את התשובות הרלוונטיות עבורכם וגם את ההתרשמות שלכם מהמועמד.

אם תוכלו, כדאי לרשום בקצרה דוגמאות אשר יצרו את ההתרשמות שלכם, כמו: "המועמד לא מסתכל בעיניים", "המועמד משדר חוסר ביטחון", וכדומה. דוגמאות אלה יעזרו לכם מאוד לגבש מסקנות סופיות בנוגע למועמד.

ראיון הוא לא חד-סטרי: בראיון עבודה גם המועמד מראיין אתכם. לכן, עליכם לדעת בדיוק מה אתם רוצים לספר על התפקיד, על החברה (החלק השיווקי), על המשכורת ועל התנאים הנוספים.

אם תדעו בדיוק מה מותר לכם להגיד ומה אתם לא יכולים, ועד כמה אתם צריכים "למכור" את המשרה, תיראו אמינים מאוד בעיני המרואיין ותשדרו מקצועיות וסמכותיות.

מראיינים ללא הפסקה: אם אתם מראיינים מספר מועמדים לאותה משרה, הקפידו לארגן לעצמכם מרווח של 10 דקות ביניהם. בזמן הזה תוכלו גם לנוח ולהתרענן, וגם לקרוא בעיון את קורות החיים של המרואיין הבא, ולהתאים מחדש את השאלות לקורות החיים הספציפיים.

שואלים שאלות אסורות: לא כל דבר שעולה בראשכם מותר לשאול בראיון עבודה, ושאלות מסוימות עלולות לעלות לכם ביוקר. לפי חוק, למעסיקים אסור להפלות בין דורשי עבודה על רקע גיל, מין, מוצא, ומעמדם האישי. שאלות על מצב משפחתי עלולות להיחשב אפליה, וכך גם שאלות על הריון, טיפולי פוריות או הורות.

למעסיקים אסור לדרוש פרטים מהמרשם הפלילי במשטרה, לשאול מהו הפרופיל הצבא, או לפגוע במועמד שסירב למסור את הפרופיל. אין לשאול גם שאלות כמו באיזו תכיפות אתה נקרא למילואים וכמה ימים בשנה אתה נעדר מהעבודה בגלל מילואים.

בנוסף, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות קובע, כי אין להפלות בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם ככל שהם כשירים לתפקיד או למשרה המוצעים.

שאלה לגבי מוגבלות פיזית, נפשית או שכלית, שאינה מונעת מהמועמד למלא את התפקיד או המשרה המוצעים, עלולה להתפרש כאפליה על פי החוק. עם זאת, מותר לשאול על מצב רפואי אם הוא רלוונטי ליכולת לבצע את העבודה.

אסור למעסיק להפלות על בסיס דת ולכן גם אסור לשאול מועמד שאלות על אמונתו הדתית, אלא אם כן השאלה נדרשת בשל מהות או אופי התפקיד. על מעסיקים גם נאסר לפי אותו חוק לדרוש מעובד התחייבות לעבוד ביום המנוחה השבועי כתנאי לקבלה לעבודה.

לא קושרים את הקצוות: מראיינים רבים יודעים לשאול את כל השאלות הנכונות, אך לא יודעים לגבש את המסקנות הדרושות. סיכום הראיון הוא שלב מהותי. עליכם לנתח את כל הנתונים שאספתם, ולחלק אותם לשני חלקים עיקריים: הראשון – התאמת המועמד לתפקיד מבחינת ההכשרה, ההשכלה והניסיון המקצועי שלו.

החלק השני, הקשה יותר, הוא התאמת המועמד לתפקיד מבחינת תכונות האופי שלו לעומת התכונות הנדרשות מהתפקיד. בחלק זה נדרש שילוב עדין של הניסיון שלכם כמראיינים, עם האינטואיציה שלכם ועם הרושם שהמועמד עשה עליכם. בשלב זה עליכם לנסות להיות אובייקטיביים ככל האפשר, ולהיעזר בהערות ובדוגמאות שרשמתם במהלך הראיון.

למשל, אם ציינתם שבזמן שהמועמד דיבר על הבוס הקודם שלו, הוא נראה מעט עצבני וניסה להתחמק מהשאלה, והדבר חזר על עצמו גם כאשר הוא דיבר על עבודה אחרת שלו - סיטואציה זו יכולה לרמוז שהמועמד לא מסתדר טוב עם סמכות.