הרעת תנאי עבודה: מתי מגיעים לך פיצויי פיטורים?

יחסי עבודה בין עובד למעסיק מעוגנים בהסכם העסקה. במערכת יחסים שכזו ברור לגמרי מי הצד החזק, ולכן החוק והפסיקה מעמידים שלל הגנות לטובת העובד. אחת מאותן הגנות היא פיצויי הפיטורים, המשולמים במקרה של פיטורי עובד שעבד תחת אותו מעסיק במשך שנה או יותר. חובת התשלום של אותם פיצויים חלה על המעסיק (הגם שבשוק העבודה בישראל נפוץ הפתרון של הפרשה חודשית לקרן פיצויים במסגרת ביטוח מנהלים). החוק מגן על העובד במקרה שבו המעסיק מנסה לחמוק מתשלום פיצויים ופועל כדי לגרום לו לעזוב את העבודה מיוזמתו.

סעיף 11(א) בחוק פיצויי פיטורים קובע כך: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים." תכליתו המקורית של החוק היא למנוע מצב שבו המעסיק חומק מתשלום פיצויים על ידי כך שהוא "ממרר את החיים" לעובד ופוגע בו באופן רציף במטרה לגרום לו לקום וללכת.

איך אפשר לזהות הרעה בתנאים?

מאז שנחקק החוק ב-1963, נדרשו בתי הדין לעבודה פעמים רבות לשאלה מהי אותה "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה. בתי הדין העניקו פרשנות מגוונת למושג, ומתברר כי ישנם פנים רבות להרעה בתנאים, ביניהן הנקודות הבאות: 

• הפחתה או פגיעה בשכרו של העובד (בשכר השעתי או החודשי, בהיקף המשרה, ועוד)
• הלנת שכר ממושכת או שיטתית
• פגיעה בפרטיותו של העובד
• שינוי בתנאים הפיזיים במקום העבודה לרעת העובד
• פגיעה שיטתית בתנאים הסוציאליים של העובד
• התעמרות או התנכלות שיטתית לעובד מצד המעסיק, או יחס לא הולם

חשוב לציין כי הרגשה סובייקטיבית של העובד על אודות פגיעה או הרעה בתנאי העבודה שלו אינם מספיקים לעניין זה ובתי הדין לא נוטים לקבלה. על העובד מוטלת החובה להביא בפני בית הדין הוכחות עובדתיות ואובייקטיביות לאותה הרעה. חשוב לבחון את אותן עובדות מול החובות החוקיות החלות על המעסיק. לדוגמה, אם חבריו של העובד במחלקה מקודמים מעת-לעת ורק הוא נותר באותו תפקיד ובאותה רמת שכר – טענה מצדו לגבי הרעה בתנאים לא בהכרח תתקבל על ידי בית הדין, מפני שאין למעסיק חובה חוקית לקדם את עובדיו בצורה שיוויונית או לקדמם בכלל (אלא אם נקבע אחרת בהסכמים קיבוציים לגבי קידום בדרגת השכר למשל).

עוד נציין כי הרעה בתנאים יכולה להיעשות בדרכים מגוונות וגם בקצב התנהלות שאינו קבוע. היא יכולה להתבצע באבחה חדה - כגון הודעה חד-צדדית על הפחתה בשכר, או בתהליך מתמשך ו"זוחל" - כמו למשל דרישה מצד המעסיק להאריך את יום העבודה בכמה דקות והרחבתו על פי דרישה ב"שיטת הסלמי" מבלי להעניק תגמול הולם.

מה לעשות אם חוויתי הרעה בתנאים?

הפסיקה רבת-השנים בתחום זה קבעה את הנורמות כיצד על העובד לנהוג במקרה שבו חלה הרעה בתנאים. באופן כללי, על מנת שההתפטרות תיחשב כזו שנעשתה "בדין מפוטר" על העובד מוטלת האחריות לנקוט במספר צעדים טרם שיתפטר.

ראשית, כדאי לאסוף ראיות אובייקטיביות לאותה הרעה בתנאים על פי נסיבותיה – רישום שעות עבודה, רישומי שכר, תיעוד התנאים במקום העבודה שהשתנו לרעתך, וכו'. בשלב הבא יש להודיע למעסיק על הכוונה להתפטר בגלל אותה הרעה בתנאים, ואז להעניק לו פרק זמן סביר לתקן את ההרעה ולחזור בו מהפגיעה בעובד. מהו אותו פרק זמן סביר? תלוי בנסיבות העניין, והנושא נתון לפרשנות של בית הדין במידה שיובא לפניו.

חשוב לזכור כי בבית הדין נדרש העובד להוכיח קשר סיבתי הדוק בין הפגיעה בתנאים ומהלך ההתפטרות – זה לא אומר שעליך לקחת את הדברים וללכת הביתה מיידית כאשר יש הרעה, אך גם לא למשוך את המהלכים מול המעסיק לאורך חודשים רבים. בתי הדין לא נוטים לקבל בקלות תביעות לפיצויי פיטורים מצד עובדים שמוחים על הרעה בתנאים אך ממשיכים לעבוד באותו מקום עוד תקופה ממושכת.

אם המעסיק לא תיקן את ההרעה בתנאים בחלוף פרק זמן סביר מרגע שהתרעת על כך – פתוחה בפניך האפשרות להתפטר בפועל, תוך שאתה מבהיר למעסיק כי ההתפטרות נעשית בשל אותה הרעה בתנאים ולכן יש לראות בך "מתפטר בדין מפוטר". אם המעסיק יסרב לשלם את פיצויי הפיטורים המגיעים לך תוכל להגיש תביעה בנושא בבית הדין לעבודה.

כל הנכתב במאמר זה הוא בגדר מידע כללי בלבד, ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי מקצועי בתחום דיני עבודה.