מעבדות לחרות?
מהנדסים טרוטי עיניים, מתכנתים צמודי פיצה ומנהלי צוותים מובטחי אופציות נראים בשעות מאוחרות באזורי התעשייה השונים. לקראת חג הפסח בדקנו מה קרה לשאיפה הבסיסית שלהם לחירות? למה הם מוכנים לעבוד בקצב עבודה אינטנסיבי במיוחד? את התשובות ארגנו מהרובד הגלוי לרובד הסמוי.
הסיבות לעבודה אינטנסיבית
1. מרוצים מהתגמול, ההטבות והמתנות
האופציות והשיאצו, נקודות הנוסע המתמיד, רכב משפחתי, המנוי לחדר כושר ויתר הפינוקים שמעניק ארגון ההיי-טק לעובד. צריך להוסיף?
2. הציפייה להיות מעמד בינוני ומעלה
כל מקומות העבודה הגדולים בענף ההייטק מבוססים על עובדים מקצועיים בעלי מיומנויות מאוד גבוהות המשתייכים למעמד בינוני, ויש להם ציפיות להיות מעמד בינוני ומעלה. הם רוצים להיות שייכים ומחוברים ל"מערב", לאמריקה" ל"היי-טק" ולמוצריו. בשונה מהסעיף הראשון, כאן לא מדובר רק בכסף, אלא במדרג חברתי גבוה שיש לו מאפיינים ברורים כמו השכלה, השתייכות לתרבות וחוגים מסוימים וזיהוי עם עיסוקים מסוימים.
3. הראש היהודי
ישראל מהווה כיום מרכז פיתוח להרבה חברות בינלאומיות. לא במקרה ממוקמים בישראל מרכז מחקר של י.ב.מ ומרכז פיתוח של אינטל. במידה רבה החברות האלו פה בגלל 'הראש היהודי'.
נכון שגם השכר בישראל נמוך בהשוואה לארה"ב אבל בעיקר, צורת החשיבה של אנשי פיתוח בישראל שונה מזו של עמיתיהם בארה"ב והדבר קוסם למשקיעים ויזמים. הישראלים מלאים ברוח יזמית ובניסיון בתחום המחקר והפיתוח, אותו הם צוברים משירותם הצבאי ביחידות מודיעין ומחשבים.
החבר'ה המצוינים האלו מצידם מחפשים לא רק תנאי העסקה, אלא גם אתגר ועניין מקצועי. והחיפוש הזה מאפשר להם להשתלב בפרויקטים בינ"ל הכי מרתקים והכי...מאומצים.
סיכום ביניים: בעצם ה"היי-טק" מציע לך משכורת שהיא הרבה פעמים עשירון עליון, שהתנאים הנלווים עוד יותר טובים ושהעבודה הרבה פעמים מעניינת, סוחפת וממכרת.
4. גאוות הילדים
ד"ר אורנה בלומן, מהחוג לשירותי אנוש באוניברסיטת חיפה, ביקשה לבדוק כיצד מתייחסים ילדיהם של העובדים בהיי-טק לעבודתו של אביהם ולאורח חיי המשפחה הנגזר מאילוצי עבודתם. במחקרה נמצא שילדים הפגינו תחושת גאווה בכל הקשור לעבודת האב והביעו סיפוק מהתגמולים שהם זוכים להם בזכות מקום העבודה.
תחושת הגאווה אפיינה גם את הבנים וגם את הבנות שהשתתפו במחקר, והם אף הביעו שאיפה מקצועית לעבוד בהיי-טק כשיגדלו. בראיון מאוחר יותר לאתר NRG אמרה ד"ר בלומן כי "הילדים הביעו נכונות להיות מהנדסי פיתוח בעתיד והצהירו כי ירצו לעבוד בעצמם בתחום כשיגדלו. הבנות אמרו, כי למרות שמדובר בעבודה המותירה מעט זמן להיות בבית, זו עבודה טובה, ואם הן יעבדו בה, הן יהיו אמהות טובות יותר, כי יוכלו לתת מתנות רבות לילדיהן".
ממצא אחר העלה שבזמן שהילדים רואים באב כמי שאחראי לצ'ופרים (ימי כיף, נסיעות וכו'), הם רואים את הארגון כמי שאחראי לחסרונות של אורח החיים הזה (שעות עבודה ארוכות והיעדרות מהבית). על החסרונות אמרו הילדים ש"העבודה מכריחה אותו". אם אתה בסדר, אפשר להמשיך לעבוד עד כלות הנשימה, לא?
5. גאוות יחידה
ישיבות, פגישות צוות, ימי משפחה, בילויים משותפים, הרבה מאוד פעילויות שיוצרות חבר'ה ואחווה. נראה כי תרבות עובדי ההיי-טק ובני משפחותיהם מזכירה את הגאווה המאפיינת יחידה צבאית או קהילה סגורה. מרגישים כמו במשפחה, והרי למשפחה נותנים את הנשמה.
6. גיוס עובדים
בחברות השמה מסוימות, שיטות הגיוס מאפשרות לאתר מראש עובדים שיש להם סיכוי גבוה להתמיד בסביבה ההייטקית. עובדים כאלו מאופיינים, למשל, בהעדפה לעבודת צוות, ביכולת גבוהה של התמודדות עם חוסר וודאות והשתנות מתמדת, ומחויבות גבוהה.
7. המנגנון האפל
לאחר שהייה בת שנה במפעל היי¬טק אמריקאי גדול, כתב ד"ר גדעון קונדה את הספר "מהנדסים תרבות". ד"ר קונדה, אנתרופולוג מאוניברסיטת תל אביב, כתב על הדרך המתוחכמת והפתלתלה שבה שולטים ענקי ההיי¬טק בעובדיהם, על הדרך שבה הם משתלטים לצורכיהם על עולמו הרגשי של העובד ועל המניפולציה של הענף, בכל הנוגע ליחסי עובד - מעביד.
לפיו, אופי העבודה בהייטק מחייב השקעה מאוד גדולה אך הוא אינו מאפשר הכוונה יומיומית כי מדובר בהון אינטלקטואלי שהוא בשליטת העובד. לא מדובר בפס ייצור שניתן לראות תפוקה נמוכה.
מדובר ברעיון או פיתוח של עובד/צוות שאין לו מועד מוגדר או מיידי. מכיוון שכך, המודלים המקובלים של פיקוח על עובדים לא יכולים להצליח בחברות היי¬טק. בתגובה לבעיה זו נוצר בהייטק מודל פיקוח שנשען על וולונטריות של העובד; על היכולות לגייס אנשים באמצעות רצונם הטוב, באמצעות הרגש, באמצעות ההזדהות, באמצעות הנכונות שבאה מבפנים. ניהול אנשים דרך רצון של אנשים.
ואיך אתה גורם להם לרצות? למשל דרך רעיון טכנולוגי מלהיב או פרס ענקי. דרך פרמיות, תחושת שיתוף וצוות ועוד. למען הסר ספק, זה לא שארגון מסוים עושה את זה במתכוון או בקור רוח. זו פשוט תרבות שמתנהלת מעצמה, ולא צריך לתכנן את זה. גם העובדים מודעים לעניין. זו בדיוק מהות האירוניה והציניות שהם משמיעים ("כלוב מזהב", הוא מושג שכיח למשל), מה שהופך את זה למרתק במיוחד - מצד אחד מכונת הלחץ האדיר והפיתוי, מצד שני הביקורתיות והאירוניה של העובד, וכל המערכת הסותרת הזו אטרקטיבית בכל זאת.